1.合格的教师，一旦受聘任教，就不应因为名次排在末位而聘期未满就被淘汰。

　　《教师法》第三十七条规定的学校可以解聘教师的三种情况是：“(一)故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；(二)体罚学生，经教育不改的；(三)品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。 ”这三种情况都没有说学校里排在末位的教师要被解聘。

　　2.如果学校没有在聘任合同中对“末位淘汰制”作出明确规定，或者学校关于实施“末位淘汰制”的规定未经教代会通过，即不是全体教师意志的体现，则学校单方面因实施“末位淘汰制”而提前解聘老师的行为就构成了违约，就应承担相应的法律责任。

　　3.目前一些学校对教师的评价制度本身就不够科学，用这一不够科学的评价制度来衡量什么老师该排在末位就更不科学了。让学生评教、根据学生的学习成绩和让教师无记名民主投票选举末尾的办法，均有不同程度的问题。

　　4.“末位淘汰制”忽视了教师劳动的特点和特殊性。教师劳动与企业职工的劳动有很大的不同，体现在：企业的劳动工具是机器，企业职工的劳动成果是产品，教师的劳动特点则是以知识密集型为主，对象是活生生的人，教师的劳动需要具有创新精神。

　　5.实施“末位淘汰制”无形中会诱导教师为了自己的生存，千方百计地让别人被淘汰，容易使教师产生“看见别人好、心里就烦恼，发现别人差、心里乐哈哈”的不正常心态。教师职业是一个非常需要团结合作的职业，如果教师之间勾心斗角、人人自危、互不信任，正常的教育教学工作就无法顺利开展，更谈不上教育教学质量的提高。

　　6.实施“末位淘汰制”会使教师在教育教学工作中出现明显的短期行为。学校往往把考试成绩与教师的个人利益挂钩，导致教师为了提高升学率而奋斗，教师之间经常不惜因班级分配等小事而产生内讧；教师会采用非正常的手段来提高学生的学习成绩；教师往往会变得非常保守，不敢尝试新的教学方法；教师之间还会争夺学生的时间，谁都想将作业布置得多多的。这些都在无形中强化了应试教育，不利于正常教育教学工作的开展。

　　7.实施“末位淘汰制”是一种过分的竞争。在这种竞争中，教师会变得非常现实和目光短浅，对教师这一职业的职业信念也大打折扣，容易丧失对学校在心理上的认同与支持，而缺乏归属感的教师会认为自己是学校的“匆匆过客”，不可能再把自己的前途、命运与学校的发展紧密联系在一起。

　　8.末位淘汰制实行的是一种指标机制，不是标准机制，有人将之比喻为“按比例选右派”。这种按比例而不是按标准的“末位淘汰”，可能在一些易于量化的行业才有效。

　　9.对学校而言，“末位淘汰制”是一种消极的、简单化的、缺乏科学性的管理手段，它只有惩罚没有奖励，无异于将本该和谐共进的校园推向恶意竞争的境地，是学校管理无为、无能的体现，学校不适合采用“末位淘汰制”。

　　当然，我们也不是说教师的工作不需要有压力，因为没有压力就没有动力。所以，笔者认为可以考虑采用“末尾警示制度”，即：第一年先对排在末位的老师警示、亮黄牌，经培训、帮助后确实还不能胜任教师工作的，才给予解聘。这既体现了对人的充分尊重，也能鼓励教师努力工作。此外，也可以考虑采用“首位重用、合理淘汰”等制度。